Voorbeelden van Employee Engagement

Geld is niet altijd een primaire betrokkenheid driver voor werknemers - hoewel de perceptie van oneerlijkheid of een organisatie-kaste-systeem (waarbij er duidelijke "haves" en "have-nots") is zeker leiden tot terugtrekking. Doel is echter een engagement chauffeur. Inderdaad, organisaties die hun culturen te bouwen rond doel hebben over het algemeen een hogere mate van betrokkenheid dan die dat niet doen.

Deze bedrijven zijn in op een krachtig geheim: Bedrijven die hun eigen doel, waarden, visie en strategisch plan (de "line of sight") kennen, en die geloven in maatschappelijk verantwoord ondernemen, zijn beter in staat om te winnen over de harten en geesten van hun medewerkers. En niet verrassend, werknemers die naar behoren dan gewonnen worden zijn aanzienlijk meer kans om te worden betrokken.

Als lichtend voorbeeld van de betrokkenheid van medewerkers, het Four Seasons hotel staat bekend om zijn dienst cultuur. Dit wordt onderstreept door zijn beleidsverklaring, die de volgende onderdelen bevat:

  • Wat wij geloven: Onze grootste troef, en de sleutel tot ons succes, is onze mensen. Wij zijn van mening dat ieder van ons heeft behoefte aan een gevoel van waardigheid, trots en voldoening in wat we doen. Omdat het voldoen aan onze gasten is afhankelijk van de gezamenlijke inspanningen van velen, wij zijn het meest effectief wanneer we werken samen in samenwerking, met respect voor elkaars bijdrage en het belang.
  • Hoe we ons gedragen: Wij demonstreren onze overtuigingen meest zinvol in de manier waarop we met elkaar omgaan en door het voorbeeld dat we voor elkaar. In al onze interacties met onze gasten, klanten, zakenpartners en collega's, we proberen om te gaan met anderen als we zouden moeten ze omgaan met ons.

Met andere woorden, is het Four Seasons zeer succesvol in het bouwen van een "line of sight" tussen haar mission statement en het gedrag van haar medewerkers geweest.

Voor organisaties om een ​​te ontwikkelen "zichtlijn," ze moeten antwoord geven op de volgende vragen:

  • Waarom hebben wij bestaan ​​(doel)?
  • Wie zijn wij (waarden)?
  • Waar gaan we heen (visie)?
  • Hoe krijgen we er (strategisch plan)?

Bovendien moeten organisaties bepalen hoe het gaat - met andere woorden, het ontwikkelen van een scorekaart soort.

Hoe werkt het bouwen van deze "line of sight" boost betrokkenheid? Eenvoudig. Het heeft allemaal te maken met de aanpassing van uw organisatie met het doel ervan. Als mensen diep zorg over iets, of worden geïnvesteerd in een activiteit, veroorzaken, of een baan - intellectueel en emotioneel - ze zijn over het algemeen meer gepassioneerd over de uitkomst dan wanneer ze niet worden geïnvesteerd.

Als je me niet gelooft, overweeg dan mensen die hun tijd doneren aan hun gemeenschap voedsel keuken, hun kerk, lokale jeugd sportorganisaties of liefdadigheidsinstellingen. Hebben ze betaald krijgen? Nee. Dus, waarom doen ze het? Waarom doen ze tijd en energie investeren in iets dat de hypotheek niet betaalt? Ze doen het omdat het een doel heeft. Het is een hogere roeping.

Even terzijde, net zoals het belangrijk is om een ​​bedrijf-niveau zichtlijn te creëren, is het ook van cruciaal belang voor een persoonlijk niveau een te maken - dat wil zeggen, om mensen te helpen een duidelijk beeld van waar ze nu in hun carrière en waar zijn ontwikkelen ze 're gaan. U wilt medewerkers begrijpen strategisch plan van de onderneming, en om te weten waar ze passen in dat plan.


© 2019 Quilcedacarvers.com | Contact us: webmaster# quilcedacarvers.com