Het beheren van All-in-One Cheat Sheet

Meningsverschillen en verschillen zijn onvermijdelijk binnen een werk team of organisatie. Als manager, uw uitdaging is om teamleden te leiden door het modelleren en hen te helpen nieuw gedrag dat conflicten op te lossen en respectvolle werkrelaties in het proces te behouden leren. Een aantal grote voordelen kan ontstaan ​​uit conflicten: creativiteit, rijker oplossingen, en sterker teamwork, bijvoorbeeld.

Om de voordelen die voortkomen uit de werkplek conflict plukken, trek uw leiderschap hoed en zet deze constructieve gedrag in de praktijk:

  • Touwtjes in handen. Ontluchten je frustratie, spuwen je woede, of het gooien van sarcastische weerhaken toont alleen dat je uit de hand en voorkomt u dat u het uitnodigen van de medewerking van anderen.
  • Wees direct, feitelijk, en oprecht. Je moet je zorg of probleem te uiten duidelijk en constructief zodat anderen begrijpen waar je vandaan komt. Krijgen tot het punt, staat de feiten zoals u ze kent, en spreek met openhartigheid en respect.
  • Ga naar de bron. Een conflict is het best opgelost door het aanpakken van het face-to-face met de andere partij. Het vertellen van een derde of het communiceren via e-mail kan niet in de plaats van de persoon tot persoon gesprek dat is vereist voor het oplossen van conflicten om te werken.
  • Krijgen in het oplossen van problemen. Dus je hebt een conflict met een ander teamlid. Big deal! En je hebt gewerkt tot een oplossing met de andere teamlid? Oh, nu, dat is de big deal. Dat een verschil of onenigheid is tussen twee of meer personen is niet nieuwswaardig. De acties die worden ondernomen om hamer een oplossing zijn aandacht waard anderen '.
  • Actief luisteren. Actief luisteren is ongeveer te laten zien dat u de zorg en het werken om te begrijpen wat iemand anders betekent echt. Als je een grote luisteraar, word je een grote communicator.
  • Gaan ervan uit dat de andere persoon bedoelt het goed. Als je ervan uitgaat dat de ander bedoelt het goed, je hoeft niet bang te zijn dat iemand uit u te krijgen. Je bent vrij om te gaan met de acties en de problemen bij de hand.

5 Stappen voor het beheren van Employee Performance Problemen

Als manager omgaan met werknemer discipline, wordt uw primaire zorg corrigeren onaanvaardbaar prestaties. Je wilt altijd om te helpen uw goede werknemers nog beter te worden, maar je eerste zorg moet zijn om werknemers die niet werken op peil te identificeren en hun tekortkomingen op de baan te corrigeren.

De volgende disciplinaire stappen worden vermeld in volgorde van minst tot meest ernstig. Gebruik altijd de minst ernstige stap die leidt tot het gedrag dat u wilt. Als die stap niet de truc doet, lager in de lijst naar de volgende stap.

  1. Verbale begeleiding

    Een typische manager mondeling begeleidt verschillende medewerkers in een bepaalde dag. Verbale begeleiding kan variëren van een eenvoudige, spontane correctie uitgevoerd in de gang ("Marge, moet je me laten weten wanneer onze klanten te bellen met een dienst probleem.") Naar een meer formele, sit-down vergadering in uw kantoor ("Sam Ik ben bang dat je niet begrijpt het belang van het controleren van de juiste adres voor de scheepvaart bestellingen Laten we bespreken welke stappen u kunt nemen om dit probleem en uw plan om ze uit te voeren corrigeren ") Let op:... U meestal don ' t document verbale begeleiding in bestanden van uw medewerkers.
  2. Schriftelijke begeleiding

    Schriftelijke begeleiding formaliseert de begeleiding proces door het documenteren van de prestaties tekortkomingen van uw werknemer in een memo. Schriftelijke begeleiding wordt aangeboden aan de werknemer in één-op-één sessies in het kantoor van de toezichthouder. Nadat de werknemer heeft de mogelijkheid om het document te lezen, verbale discussies over het plan van de werknemer om de prestaties te volgen verbeteren. Deze documentatie wordt een deel van het personeel bestand van uw werknemer.
  3. Negatieve evaluatie van de prestaties

    Wanneer een mondelinge en schriftelijke begeleiding niet aan de prestaties van uw medewerkers te verbeteren, de situatie rechtvaardigt een negatieve evaluatie van de prestaties. Omdat prestatie-evaluaties in het algemeen worden alleen gegeven jaarlijks in veel organisaties, of helemaal niet, ze zijn meestal niet bruikbaar voor het omgaan met acute situaties.
  4. Demotie

    Herhaalde negatieve prestatie evaluaties of bijzonder ernstige prestaties tekortkomingen die aanleiding kan degraderen uw werknemer naar een lagere trede op de organisatorische ladder. Vaak, maar niet altijd, het loon van gedegradeerde medewerkers wordt ook verminderd tegelijkertijd, waardoor een zeer ontevreden medewerker.

    Voordat je toevlucht nemen tot degradatie, probeer dan eerst naar een positie op een gelijkwaardig niveau dat de werknemer aankan vinden. Deze stap kan helpen bij het verbeteren van de motivatie van uw werknemer en zelfvertrouwen en het resultaat in een "win" voor zowel de werknemer als de organisatie.

  5. Einde

    Als al het andere faalt, beëindiging is de ultieme vorm van discipline voor werknemers die onbevredigend presteren. In deze dagen van onrechtmatige beëindiging rechtszaken en hoge dollar oordelen, moet je goed documenteren prestaties tekortkomingen van medewerkers en hen te ondersteunen met de feiten.

6 manieren om effectieve cross-Groep of Interdepartementale Communicatie Build

Hoe je relaties op te bouwen en te communiceren met medewerkers en managers van andere groepen van grote invloed op de samenwerking die je krijgt van hen wanneer u het nodig hebt. Effectieve communicatie speelt een grote rol in de ontwikkeling van een assertieve, respectvolle benadering van de werkrelaties.

Bouwen sterke interdepartementale communicatie met deze strategieën:

  • Maak het delen van informatie een gangbare praktijk. Als u informatie hebt die iemand nodig heeft, het initiatief nemen en door te geven. Als je een goede bron van informatie, mensen vinden je een waardevolle manager om mee te werken.
  • Luisteren en te weten komen over andere groepen 'behoeften. Wees alert op anderen' zorgen in plaats van zich uitsluitend op uw eigen.
  • Praten over het grotere goed bij het ​​werken aan kwesties. De grotere goed is de organisatie, projectdoelen, en behoeften van de klant. Wanneer het grotere goed wordt de focus, de discussie beweegt weg van "je weg versus mijn manier" om wat we nodig hebben om samen te bereiken om iets te laten gebeuren, dat ten goede komt ons allemaal.
  • Breng sluiting om discussies. Luister actief te verduidelijken punten. Vraag naar de volgende stappen. Recap actie-items, en zelfs schrijven ze op en verdelen de noten zodat iedereen zich herinnert wat is overeengekomen. Op deze manier misverstanden en herkauwen van oude problemen te voorkomen u.
  • Dankbaarheid tonen. Toont oprechte waardering en erkenning kan een lange weg in het bouwen van bruggen van begrip en samenwerking gaan.
  • Lossen problemen met leeftijdsgenoten persoon tot persoon. Bij rijzen, omdat ze vaak doen als je de coördinatie en het werken aan problemen met andere managers, het initiatief nemen om naar de andere manager en start de dialoog. Als je naar andere leiders direct naar constructief vestigen verschillen en problemen op te lossen, je bouwt geloofwaardigheid en respect afdwingt - belangrijke ingrediënten voor het uitlokken van medewerking van anderen.

7 Vragen om te overwegen voordat het delegeren van taken aan werknemers

Als je weet welke aspecten van een project dat u wilt overdragen, moet u aan wie u zal delegeren bepalen. Die persoon goed voor die opdracht zal zijn? Hier zijn enkele belangrijke vragen te stellen alvorens een delegeren inspanning:

  • Waar komt de opdracht het beste passen functioneel binnen uw groep?
  • Wie heeft de capaciteit in termen van tijd en werkdruk?
  • Wie heeft de rente?
  • Wie heeft de vaardigheid en ervaring niveau het beste voor de job?
  • Wiens capaciteiten heb je nodig om uit te breiden naar de dekking lacunes in de dag-tot-dag operaties van de groep?
  • Wie is er behoefte aan nieuwe of andere uitdagingen?
  • Aan wie wilt u een kans om te groeien te geven?

Merk op dat een van de factoren die niet vermeld is: "Wie heeft de beste track record?" Soms managers hebben de neiging om vooral te delegeren aan hun betrouwbare performers. Daardoor zij de werklast verdelen over alle medewerkers in de groep. Deze praktijk heeft een effect van het straffen van de goede medewerkers. Het kan wrevel onder de ster medewerkers die zich afvragen waarom ze hebben om de werklast voor anderen te dragen in de groep, evenals onder andere werknemers die voelen zich gepasseerd voor de meest uitdagende en groeigerichte werk te creëren. Duw jezelf als manager te ontwikkelen en daag iedereen in je groep.

4 Essentiële leiderschapskenmerken

Bedrijf zal blijven om te transformeren in de nabije toekomst, maar groot leiderschap blijft standvastig, als een stevige rots opstaan ​​om de stormen van verandering. Talrijke eigenschappen van grote leiders hebben hetzelfde over de jaren en zijn nog steeds hoog in het vaandel. In de volgende paragrafen bespreken essentieel leiderschapskenmerken.

Optimisme

Grote leiders altijd zien de toekomst als een prachtige plek. Ze kunnen veel tegenslag en hard werk tegenkomen op weg naar het bereiken van hun doelen, maar de leiders kijk altijd uit naar de toekomst optimistisch. Dit optimisme wordt een gloed die straalt van alle grote leiders en raakt de medewerkers die met hen in contact komen.

Mensen willen zich goed over zichzelf en hun toekomst te voelen, en ze willen werken voor de winnaars. Werknemers die aldus uiteraard massaal naar mensen die optimistisch in plaats van pessimistisch. Die wil werken voor iemand die gewoon tuiten kommer en kwel over de toekomst van een bedrijf? Enige negatieve managers hun medewerkers en collega's demotiveren, hen te inspireren om meer tijd te besteden aan het polijsten van hun cv dan het verbeteren van hun organisaties.

Wees een optimist. Laat je opwinding afwrijven op de mensen om je heen.

Vertrouwen

Zelfverzekerd leiders te maken voor vertrouwen volgelingen, dat is de reden waarom organisaties onder leiding van vertrouwen leiders zijn niet te stoppen. Medewerkers een organisatie weerspiegelen het gedrag van hun leiders. Als leiders zijn voorlopig en onzeker van zichzelf, dus zijn werknemers (en de bottom-line resultaten van de organisatie). Als leiders weer zelfvertrouwen, werknemers volgen, en de resultaten kunnen worden verbazingwekkend.

Schrijf een zelfverzekerde leider. Uw voorbeeld en visie te inspireren uw medewerkers hun best doen en geef ze meer vertrouwen in hun capaciteiten.

Integriteit

Integriteit is de eigenschap dat werknemers de meeste willen van hun leiders. Als leiders van een organisatie zich gedragen met integriteit, kan de organisatie een zeer reëel en positief verschil in het leven van haar werknemers, haar klanten en anderen die in contact komen met het te maken. Medewerkers ontwikkelen dan nog meer positieve gevoelens over de organisatie.

De meeste werknemers besteden een derde (of meer) van hun wakkere uren aan hun baan. Of de organisatie maakt lampen, beschikt over radioactief afval, ontwikkelt virtual reality software, of levert pizza's, mensen willen deel uitmaken van een organisatie die een positief verschil in het leven van mensen maakt zijn.

Daadkracht

Grote leiders beslissingen nemen. Echter, niet elke beslissing wordt op dezelfde manier gemaakt. Sommige beslissingen hebben weinig invloed op de onderneming en haar medewerkers en klanten. Deze beslissingen kunnen en moeten snel worden gemaakt. Andere beslissingen zijn strategische en hebben een grote, lange-termijn effect op het bedrijf en zijn werknemers en klanten. Deze beslissingen vereisen veel overleg en informatie verzamelen en analyseren en mag nooit worden gedaan in een shoot-uit-de-hippe mode. Toch liggen andere beslissingen ergens tussen deze twee uitersten.

Pas uw besluitvorming stijl aan de aard van het te nemen besluit. Wanneer u de informatie die u nodig hebt om een ​​kwaliteit beslissing te nemen, maken het. Niet wafel of dubbelzinnig. Het nemen van beslissingen is een van je belangrijkste taken als manager.


© 2020 Quilcedacarvers.com | Contact us: webmaster# quilcedacarvers.com